Ken je dat: je hebt aan alles gedacht, iedereen is geïnformeerd, weet wat hem/haar te doen staat en toch werken je medewerkers nog niet zoals je dat met je team bedacht had? Wat gaat er mis? Wat kun je doen? Hoe krijg je verbeterinitiatieven nu van de grond en verander je succesvol? hier komt het Beïnvloedingsmodel bij kijken.
Essentie beinvloedingsmodel
Om succes te behalen uit een verbeterinitiatief binnen een bedrijf zijn twee onderdelen van belang: (1) het verbeteridee moet kwalitatief goed zijn en (2) de verandering moet geaccepteerd en gedragen worden door de medewerker. Veel verbeterinitiatieven blijven echter steken op het tweede onderdeel.
Om meer acceptatie en/of draagvlak te creëren voor de verandering zijn er een aantal vragen die je jezelf kunt stellen:
• Snapt iedereen waarom deze verandering goed is?
• Heeft iedereen de juiste kennis en vaardigheden om mee te gaan in de verandering?
• Zijn de processen/systemen zo ingericht dat die de verandering stimuleren?
• Laten de leidinggevenden en andere collega’s het gewenste gedrag of veranderde werkwijze zelf zien?
Wat is het Beïnvloedingsmodel?
De antwoorden op bovenstaande vragen kunnen bijdragen verandering te stimuleren. Ze komen ook terug in het zogenaamde Beïnvloedingsmodel. Dit model is een middel dat regelmatig gebruikt wordt om beter te begrijpen welke acties nodig zijn om medewerkers positief te beïnvloeden om mee te gaan in de veranderingen. Het model kijkt naar vier factoren:
1. Begrip en overtuiging van de verandering
2. Bevestigen van formele mechanismen
3. Ontwikkeld talent en vaardigheden
4. Voorbeeldgedrag vanuit collega’s/ rolmodel
Voor al deze factoren kun je de vragen stellen: in welke mate zie ik dit terug met betrekking tot de gewenste verandering?
Hoe gebruik je het Beïnvloedingsmodel?
Met je team dat de verandering begeleidt doorloop je de vier factoren. Hierbij onderzoek je per factor waar het gewenste gedrag al aanwezig is en waar ruimte is voor verbetering (bijvoorbeeld met post-its op een flipover). Per factor zijn er een aantal vragen/onderdelen die je elkaar kunt stellen om de invloed op het gewenste gedrag te bepalen.
1. Kweken van begrip & overtuiging
• Wat wordt er verwacht?
• Welke nut en noodzaak zie je?
• Hoe belangrijk vind je het?
Voorbeeld: Het dragen van een identificatiepasje is belangrijk voor de veiligheid van onze medewerkers en klanten. In een oog opslag moet zichtbaar zijn of het een medewerker of klant betreft.
2. Bevestigen van formele mechanismen
• Hoe is dit ingericht binnen ons proces?
• Welke systeem ondersteunt deze verandering?
• Hoe zien we dit terug in de structuur?
Voorbeeld: Het dragen van een identificatiepasje is noodzakelijk geworden aangezien je het gebouw en bepaalde ruimtes alleen binnenkomt met gebruik van de pas.
3. Ontwikkelen van talent en vaardigheden
• Wat weet ik ervan? Weet ik er voldoende van?
• Weet ik wat ik moet doen?
• Bezit ik de vaardigheden, kan ik het ook?
Voorbeeld: Ik heb de kennis hoe ik het identificatiepasje moet dragen en ik bezit de vaardigheden om het goed toe te passen.
4. Rolmodel
• Hoe zie ik dit bij mijn collega’s en het management?
• Wat zie ik mijn collega’s en het management doen?
Voorbeeld: Ik zie mijn collega’s ook allemaal de identificatiepasjes dragen.
Handige checklist
Door op deze manier alle vragen per factor te beantwoorden met je team, heb je snel in de gaten waar het veranderingsproces nog spaak loopt en aan welke knoppen je zou kunnen draaien om de verandering succesvol te maken. Het Beinvloedingsmodel is uiteraard maar een model, maar kun je op deze manier als handige checklist gebruiken. Succes ermee!