Als je bezig bent met continu verbeteren, zorg je vaak voor een verandering in de manier van werken en stuit je vaak op weerstand. De intentie hierbij is dat de verandering ten goede komt van de organisatie. Toch is de verandering misschien niet voor iedereen een verbetering, of vraagt de nieuwe werkmethode oefening.
Je hoort vaak uitspraken als: ja maar dit doen we altijd zo, of: we hebben dit al eens geprobeerd en dat lukte toen ook niet. Of deze: daar heb ik geen tijd voor of geen zin in. Er ontstaat zogezegd weerstand tegen de verandering. Inzicht in hoe weerstand werkt en hoe je hiermee om kunt gaan lees je in dit blog.
Waarom ontstaat er weerstand?
Weerstand heeft vaak te maken met een verlies of zelfs een mogelijk dreigend verlies. Bijvoorbeeld verlies van verantwoordelijkheden, van taken of verlies op gebeid van teamsamenstelling. Er kan al weerstand ontstaan wanneer mensen slechts denken dat er iets voor hun gaat veranderen. Mensen houden nou eenmaal graag vast aan hun huidige werkwijze of de huidige situatie. Weerstand ontstaat ook omdat mensen voornamelijk naar de gevolgen kijken voor henzelf: ‘What’s in it for me?’. Je gedachten gaan: ja maar dit ga ik niet doen (vanuit je denken) en het gevolg is dat je hier boos/verdrietig/opstandig op reageert (vanuit emotie).
Hoe ga je om met weerstand?
Je zou zeggen dat je de weerstand dan wel weg kunt nemen door onweerlegbare uitspraken als; “… en daarom is het heel logisch om dit te gaan doen” of “… en het is te zien; dit gaat echt werken!” of “… kijk maar naar deze cijfers; daarom werkt dit!”. Met dit soort uitspraken puur op ratio/denk-niveau kom je al snel in de ‘overtuigings-modus’. Waarbij jij als initiator van de verandering heel hard aan het werk bent om de ander te overtuigen. En niet per definitie met succes.
Wat werkt bij weerstand?
Er is heel veel geschreven over verandermanagement en wat te doen bij veranderingen. Modellen om te overwegen zijn bijvoorbeeld: het SCARF-model van David Rock, het fasen model van Elisabeth Kübler-Ross (rouwtheorie) of de Acht veranderstappen van Kotter. Op internet is hier veel over te vinden. Deze modellen geven inzicht in wat belangrijk is bij verandering en wat je kunt tegenkomen.
Wat in elk geval belangrijk is bij verandering en weerstand is het volgende:
- Neem de tijd: besef dat je een verandering wilt doorvoeren en dat dit tijd kost. Dat mensen op verschillende manieren reageren en ze de tijd moeten krijgen om de verandering te accepteren en mee te werken.
- Je krijgt misschien niet iedereen (in 1e instantie mee): denk aan de 20-70-10 verdeling. 20% is de kartrekker bij verandering, 70% kijkt het aan welke kant de ontwikkeling op gaat en 10% werkt tegen. Hierbij geldt dat: alles wat je aandacht geeft groeit. Richt dus je aandacht op de 20% enthousiastelingen en zorg dat langzamerhand vanuit de 70% het aantal welwillenden groeit.
- Ga de dialoog aan: het is belangrijk dat mensen begrijpen waarom de verandering plaatsvindt en dat er een plek is om de weerstand te bespreken (let wel op dat teveel aandacht voor de weerstand niet werkt, zie de regel hierboven).
- Vanuit het model van McKinsey: zorg ervoor dat het nut duidelijk is, dat de veranderingen worden ondersteund door protocollen en procedures in de organisatie, dat de skills die mensen nodig hebben ontwikkeld worden en zorg voor voorbeeldgedrag.
Conclusie
Kortom een verandering is niet altijd zomaar doorgevoerd. Zelfs in organisaties waarbij continu verbeteren echt in het DNA zit ontstaat soms weerstand. Vanuit mijn eigen ervaring kan ik zeggen dat openheid werkt, de tijd nemen helpt, de dialoog aangaan helpt, maar ook een hele praktische: spreek een pilot-periode af. Dit zorgt ervoor dat mensen kunnen kijken hoe de nieuwe situatie wordt, aanpassingen kunnen nog gedaan worden en de verandering is niet per definitie in beton gegoten. Vergeet hierbij niet te evalueren met elkaar.
Mocht je weerstand ervaren bij veranderingen in jouw organisatie, neem dan contact op met Bureau Tromp. We helpen je graag om de juiste veranderingen succesvol door te voeren.