Waarschijnlijk herken je wel het fijne gevoel waarbij je in een team prettig samenwerkte en hierdoor goede prestaties bereikte. Andersom heb je misschien ook weleens de vraag gehad wat de reden is waarom het ene team wel goed samenwerkt en presteert en het andere team niet? Dr. Belbin deed hier jarenlang onderzoek naar. Zijn ‘Belbin-methode’ is inmiddels niet meer weg te denken als het gaat om de productiviteit van teams.
Wat is de Belbin-methode?
Het onderzoek van de Belbin-methode laat zien dat medewerkers specifieke rollen op zich nemen wanneer zij werken in teams. Dit zijn rollen die bij de medewerkers’ persoonlijkheden passen. Zo zijn er meer introverte en extraverte rollen, rollen waarbij het denken centraal staat of juist rollen die meer mens-georiënteerd zijn. Medewerkers kunnen meerdere rollen op zich nemen, maar de ene rol past wel vaak beter dan de andere.
Welke rollen zijn geschikt volgens Belbin?
Situatieafhankelijk zijn bepaalde rollen meer of minder belangrijk voor het team. Een innovatieve organisatie is meer gebaat bij het ontdekken van nieuwe werkwijzen en challengen van de status-quo. Daar passen rollen bij die anders zijn dan in een stabiele ‘cash-cow’ organisatie waar het meer draait om kostenbeheersing.
Dr. Belbin concludeerde dat het voor teams belangrijk is dat er onderlinge balans is tussen de verschillende rollen en persoonlijkheden van medewerkers. Te veel dezelfde persoonlijkheden leidt tot te veel dezelfde rollen. In zo’n situatie worden belangrijke rollen door het team niet ingevuld en kan dit zelfs leiden tot onwenselijke competitie tussen teamleden.
Toepassing van Belbin’s teamrollen
In een goed presterend team zijn de rollen dus volgens Dr. Belbin in balans. Om de juiste balans hierin te vinden kunnen de volgende stappen helpen.
Stap 1: kijk bij het team
Ten eerste ga je kijken bij het team. Hoe presteert het? Wie doet wat, wat gebeurt er en hoe reageert men op elkaar? Kijk naar de onderlinge verhoudingen. Soms zie je bijvoorbeeld dat een secretaris meer invloed heeft dan de manager. Hiervan leer je al veel zonder wetenschapper te zijn.
Stap 2: brengt de situatie van de organisatie in kaart
Ten tweede breng je de situatie van je organisatie in kaart. Zoals ik hierboven al beschreef. Opereert de organisatie in een groeimarkt of is de markt stagnerende? Zijn jullie marktleider? Is overleven afhankelijk van innovatie? Op basis daarvan bepaal je welke rollen meer/minder belangrijk zijn.
Stap 3: kom achter de persoonlijkheden van je medewerkers
Ten derde voer je een onderzoek uit naar de persoonlijkheden van je medewerkers. Hiervoor biedt Dr. Belbin een uitvoerige vragenlijst die online afgenomen kan worden. Ook zijn er verschillende (kaart)spellen te spelen met het team.
Zodoende worden de voorkeursrollen van je medewerkers zichtbaar. Ik kan niet sterk genoeg benaderen dat het gaat om voorkeursgedragingen. Mensen kunnen meerdere rollen op zich nemen. Bespreek de top-3 uitkomsten met de medewerkers en het team. Herkennen zij zich erin? Dr. Belbin maakt onderscheid in de volgende teamrollen:
Stap 4: een helder totaalbeeld
Ten vierde, op basis van alle bevindingen en uitkomsten krijg je een helder beeld van de situatie van je organisatie, de prestaties van het team en de onderlinge verhoudingen. Dit totaalbeeld biedt inzicht in goed of onvoldoende presteren. Het geeft je handvatten voor wat je kunt doen om dit presteren vast te houden of te verbeteren.
Belbin biedt een oplossing voor onbalans tussen bepaalde rollen
Is er onbalans tussen bepaalde rollen? Kijk dan of je een medewerker kunt stimuleren om een andere rol op te pakken. Wanneer persoonlijkheden volledig ontbreken, helpt Belbin’s teamrollen methode gerichter te zoeken bij sollicitaties. Vanwege het waardevolle inzicht loont het dus altijd om met Belbin aan de slag te gaan. De buitenwereld verandert continu, zo ook de teamrollen.
Tot slot…
Ter afsluiting van dit artikel. Interventie in het gedrag van een team is niet gemakkelijk. Zeker niet wanneer het team al lange tijd samenwerkt. Wees daar bewust van en neem je tijd. Daarnaast helpt het wanneer je de Belbin-methode transparant uitvoert samen met het team. Er ontstaat dan geen achterdocht in je motivaties. Het gaat om het verbeteren van de teamprestaties, maar vooral ook om de onderlinge samenwerking prettiger te laten verlopen.
Ik ben benieuwd wat jouw ervaringen zijn met Belbin. Neem gerust contact met mij op om te overleggen.
